(Je regrette le style scolaire, et loin de la réalité des consignes claires, nettes et précises, donc courtes qui doivent être appliquées en entreprise ou sur un blog !)

« La question du vieillissement de la main d’oeuvre … est l’une des interrogations majeures que doivent affronter aujourd’hui tous les pays développés. … Or, le tout premier facteur de discrimination dans l’emploi est celui de l’âge. … à l’encontre des plus de 45 ans. » Ce même auteur, A.M. Guillemard, et la même année 2007 « s’appuie également sur le fait que les paradigmes qui fondent cette stratégie, en particulier la pertinence de la segmentation par l’âge dans les politiques publiques, n’ont jamais été remis en cause de manière radicale en France, à la différence de ce qui s’est produit chez certains de ses pays voisins européens. » Pour élargir ce propos vers un autre domaine, ..., ces données peuvent être utiles à un responsable des ressources humaines, ou à un directeur d’établissement, par exemple type maison de retraite (avec du personnel principalement féminin à 87 % ). « L’expérience courante nous apprend en effet T. Pillon, F. Vatin, 2003 que les individus au travail ne sont pas pleinement interchangeables, qu’ils sont définis par des caractéristiques « professionnelles » (types et niveaux de formation, expériences professionnelles) mais aussi sociales (origines, cultures, habitus) ». En effets les premières sont assez classiques et en général en concurrence sur le marché de l’emploi. Sauf cas particulier la pile de CV reçus suite à un appel à candidature nécessite des tris sélectifs, mais avec quels critères ? Parmi ceux-ci, je pense à la connaissance des impératifs des candidats. Le savoir, et les remises en questions permettent comme montré par J. Pouillon (1993) de relativiser les modes d’échanges pour comprendre. Les pressions sur les horaires et les temps de travails entraînent depuis peu des dégradations sensibles et reconnues des conditions de travail (R. Le Lan et D. Baubeau, 2004) . De ce fait, comme cité par L. Jacquot, 2007 , « c’est bien parce qu’on ne peut pas laisser le patient sur le coin du bureau ! » que les salariés ne peuvent plus calculer leur engagement, et « qu’ils se rendent disponibles ». En plus des formations « dont les objectifs éducatifs nous semblent devoir être centrés sur les capacités globales des individus plutôt que sur une adaptation à court terme à des métiers et des emplois devenus quelques peu volatiles » , l’employeur doit tenir compte des potentiels de ses salariés, et donc un peu de leurs privés cachés. En tant qu’ancien chef d’entreprise ayant une quinzaine de salariés, j’avais recruté en équilibre, des jeunes dynamiques, ayant des préoccupations familiales, des plus âgés, réguliers, à temps partiel, sur qui je pouvais compter, des hommes jeunes aimant la pêche, ou la chasse, et d’autres plus âgés subissant les efforts physiques avec des arrêts de travail. Il y avait les mariés qui souhaitaient les fêtes de familles, et ceux qui préféraient les moments laïcs entre copains, ceux qui voulaient les vacances scolaires, et ceux qui profitaient des périodes creuses, les bricoleurs et les spécialisés … De plus, le turn-over des salariés devait me servir de bouclier à un blocage générationnel.